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【劳动法苑】企业如何合理辞退员工

来源:home-88必发原创日期:2016-09-12

【律师观点】

        曾经一度火热的《杜拉拉升职记》里有这样一句话,没炒过人的 HR 不是真正的 HR。辞退员工是无论规模大小的企业都会遇到并且需要处理妥当的事件。近年来,劳动者的法律意识逐渐增强,企业稍有不慎,就会面临被劳动者仲裁或诉讼的局面。首先,企业需要了解在何种情况下能够辞退员工,根据劳动合同法第三十九条、第四十条总结,根据是否需要支付经济补偿金或者提前通知可以分以下两种情形:
一、无须支付经济补偿金也无须提前通知员工即可解除劳动合同:
1、在试用期内被证明不符合录用条件的;
2、严重违反单位的规章制度的;
3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4、 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5、因员工欺诈、胁迫、趁人之危使劳动合同无效的;
6、员工被依法追究刑事责任的。
二、企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据第二种情况员工不能胜任工作,企业做出的辞退决定会有一定的风险,在实践中,此类辞退如果发生劳动争议,往往企业的败诉率较高会变成违法辞退,,败诉的原因多集中在举证困难雇,在法律后果上,若被认定为违法辞退,则需要支付经济补偿的两倍赔偿金,因此,企业用不能胜任工作做辞退理由需要慎之又慎。总之,企业要特别注意针对不能胜任工作的辞退最好制定出常规的细化流程,具体流程可以从以下几个方面着手:
1、能够证明有具体的岗位要求,可以在员工入职时对员工进行岗位要求说明并且能够将岗位要求写进员工手册或者劳动合同;
2、有不能胜任工作的证据,一般来说是企业对员工的考核结果,但需要注意该考核制度是经过民主制定并且公示过;
3、如果根据岗位要求和考核结果发现员工不能胜任目前岗位,也需要先经过培训或者调整岗位,之后需证明员工经培训或者调岗后仍不能胜任工作;
4、做出辞退决定需通知工会,听取工会意见;
5、将辞退通知送达给员工;其次,企业虽然可以依据法律规定进行员工辞退,但在实际操作中最好完善辞退流程:
1、辞退员工前确定具体法律依据,此时可以评估辞退的理由是否充足,法律依据是否合法;
2、进行具体证据收集,此时需要评估证据是否充分有效;
3、确定辞退所依据的规章制度进行过民主公示程序,程序上无瑕疵;
4、评估辞退会带来的风险,如辞退的经济成本,若发生劳动争议,判令恢复劳动关系的消极影响;
5、将辞退理由通知工会,并研究工会意见,将最后处理结果通知工会;
6、将辞退通知送达员工;
7、员工工作交接;
8、与员工结算工资、经济补偿等费用;
9、出具离职证明;
10、转移社保档案等。
       最后,谈谈企业辞退中的一个特殊问题,如果企业因故需解散,怎么辞退“三期”妇女?这在实践中有争议,但笔者认为,无论是从劳动法律法规,还是从其他相关规范的表述来看,企业在解散时所涉及的员工权益的规定,都是对“经济补偿金”所做出的规定,并不涉及到对“三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。企业解散是劳动合同法定终止的原因,合同效力自然消失,尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响,但企业没有过失,这种影响通常视为劳动者应负担的风险。劳动法律法规既然没有规定,企业就无需做出补偿。对于医疗期和“三期”员工的经济补偿问题,由于企业即将“解散”或“消灭”,使得他们的劳动合同不得已而终止,其依法享有的剩余部分的医疗期待遇、“三期”待遇也将因此而中断。尽管出于合理性的考虑,企业除依法给付员工终止劳动合同的经济补偿金、医疗补助费之外,还应当对员工的该部分损失给予适当的补偿。但是,目前我国劳动法律法规对此情形下员工的额外补偿问题没有法律规定,因此企业可以不予支付额外费用。
君 澜 法 语:权利和义务就是得到和付出。
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